Generalkonsulatet i Guangzhou og Initiativ for Etisk Handel (IEH) arrangerte i 2011 og 2012 to seminarer med fokus på endringer i det kinesiske arbeidslivet.  Seminarene ble arrangert i samarbeid med Business for Social Responsibility (BSR) og Guangdong Human Resource Management. Som ledd i dette samarbeidet har BSR utarbeidet en  rapport med en oversikt over trendene i det kinesiske arbeidslivet.

Aktuelle trender i det kinesiske arbeidslivet

Det totale antall migrantarbeidere i Kina anslås å være på rundt 250 millioner. Over 60 prosent er født på 80- eller 90-tallet og flertallet er menn.

- Vi ser at foruten lønn er livskvalitet, karrieremuligheter og egenutvikling stadig høyere verdsatt, sier Håkon Smedsvig ved Generalkonsulatet i Guangzhou

Migrasjonstrender

Et økende antall migrantarbeidere velger nå å arbeide i den sentral-vestlige regionen av Kina. Årsakene er større nærhet til hjemsted og mindre lønnsforskjeller mellom vestlige og de tradisjonelle industriregionene ved kysten.

- Tilgjengelig arbeidskraft i Kinas vestlige region vokser nå betraktelig raskere enn øvrige regioner. Samtidig som færre migrantarbeidere forlater sine hjemprovinser for å finne arbeid er det en trend at de i større grad enn før blir boende permanent i byene der de arbeider, fortsetter Smedsvig.

Mangel på arbeidskraft

Det er fortsatt er stor etterspørsel etter arbeidskraft i de fleste industrier og sektorer. Tilgang på arbeidskraft har i midlertidig blitt mindre i kystprovinsene. Bedrifter i Yangtze Delta og Pearl River Delta rapporterer om mindre tilgjengelig arbeidskraft, både hva gjelder arbeidere til enkel produksjon og faglærte arbeidere til mer avanserte arbeidsoppgaver.

- Mangel på faglært arbeidskraft er et voksende problem ettersom flere bedrifter oppgraderer sine produksjonsfasiliteter, konstaterer han.

Trygdesystem

Trygdesystemet og - rettigheter er styrket gjennom implementering av en rekke lover og forskrifter, herunder ‘Labor Contract Law’, ‘ Labor Dispute Meditation and Arbitration Law’, ‘Regulations on the Negotiation and Mediation of Enterprises’.

- Fra 1. juli 2011 er pensjon og grunnleggende helse- og arbeidsledighetsforsikring portabelt mellom provinsene og bedrifter som ikke betaler trygd for sine arbeidere risikerer bøter.

Arbeidstid

Det har vært en liten nedgang totalt sett i antall overtidstimer, men mange arbeidere registrerer fortsatt 80-100 timer overtid per måned.

- Kinesisk lov forbyr mer enn 36 overtidstimer per måned, men overtid er svært attraktivt og anses ofte som nødvendig for å sikre en anstendig lønn. Flertallet av arbeidere oppgir at de ønsker én fridag i uken kommer det fram av rapporten, sier Smedsvig.

Lønn

Minimumslønningene fortsetter å stige og har særlig sett et oppsving det siste året. Den høyeste minimumslønnen er på RMB 1500 i Shenzhen (som tilsvarer ca 1400,- norske kroner). Tallet inkluderer ikke overtid og andre fordeler. Minimumslønnen blir bestemt av lokale myndigheter innenfor en region og revideres årlig eller toårlig. 

-  Lønnsgapet mellom de østlige og vestlige provinsene blir stadig mindre, mens forskjellene mellom industrier forblir stort.

Kollektive forhandlinger og arbeidstvister

I arbeidstvister er lønn og arbeidskontrakt de to store stridsspørsmålene.  Flertallet av tvistene domineres av privateide bedrifter i Pearl River Delta. Tiltak for å forbedre kommunikasjonen mellom arbeidsgivere og arbeidstakere er hovedfokus, og det er en økning i såkalte meklingskomiteer i bedriftene.

- Slik mekling er nå den vanligste formen for tvisteløsning på arbeidsplassen.  Kunnskap om egne rettigheter har økt markant, og informasjonstilgangen er forbedret. Allikevel er det nå slik at arbeidstakere vinner færre arbeidstvistsaker enn tidligere, noe som kan tyde på at arbeidsgivere etterlever lover og regler i større grad, forklarer konsulen.

Arbeidskontrakter

Et økende antall ansatte har nå arbeidskontrakt. En bedre håndhevelse av arbeidskontraktsloven har økt arbeidernes bevissthet og krav til kontrakter. Kinas nåværende arbeidskontrakt lov sier at en arbeidstaker kan rette private søksmål mot sin arbeidsgiver, noe som har minsket terskelen for rettslig handling og redusert statens rolle i denne prosessen. 

- Under dagens lov er arbeidsgivere som unnlater å signere arbeidskontrakter med sine ansatte også underlagt et strengere strafferegime.  Kontraktene fastsetter betingelser som har styrket de juridiske rettighetene til arbeidsgiver og arbeidstaker og har bidratt til å klargjøre rollen til den kinesiske fagforeningen.

Klare anbefalinger

Rapporten fra BSR kommer med klare anbefalinger både til kinesiske myndigheter, fagforeninger og internasjonale innkjøpere.

- Lokale myndigheter må i større grad følge opp og håndheve gjeldende lovverk. Dessuten må det en kulturendring må til. Bedriftseiere må investere i HMS-tiltak. Personalavdelingene rundt om på kinesiske arbeidsplasser må se en effektiv allokering av menneskelige ressurser, karrieretiltak og åpen kommunikasjon med ansatte.

Rapporten anbefaler videre Reform av fagforeninger. Fagforeningene må bli mer demokratiske og uavhengige av finansiell støtte fra bedrifter og myndigheter.

- Dette betyr at kommunikasjonen mellom fagforening og bedrift må være åpen, samtidig som avtalene som inngås blir respektert av begge parter, understreker Smedsvig.

Sist, men ikke minst er oppfølging av leverandørkjeden. Her må det opprettes interne retningslinjer på prissetting, prognoser og planlegging.

-  Det er viktig at disse retningslinjene kommuniseres aktivt overfor alle ledd i leverandørkjeden. Internasjonale innkjøpere har et stort ansvar, avslutter Smedsvig.